育たないのは誰のせい？
先日、札幌で「企業を伸ばす人材育成の進め方」セミナーの講師として５時間程お話をしてきました。
「人材育成」は業種を問わず会社にとって永遠のテーマであり、同時に多くの会社にとって、重要度も緊急性も高いテーマです。しかし、一向に改善・改革が進まず、悩みの種がどんどん大きくなっている会社も多いのではないでしょうか？
実際、弊社でも、経営コンサルティングの依頼を頂く際のきっかけとなる入口の課題認識が管理者育成や人材育成であることも少なくありません。
なぜ、これだけ重要なテーマである「人材育成」が、進まない・重たいテーマとなってしまっているのでしょうか。 一つの典型的なケースを見ておきたいと思います。
経営者が、強いリーダーシップを発揮して（俺がルール的に強腕を振るって引っ張って）きた会社ほど、時間の経過、会社の成長と共に管理者を含めた人材育成が深刻な悩みとなることが多々あります。
なぜなら、経営者がしっかりしていればいるほど、また、そのしっかりの仕方が一方的（社員の意見に結果的に耳を貸さないような）な場合、かつては「強み」だったはずのマネジメントのスタイルが、ある段階から（環境変化や会社の従業員数や規模等が一定の段階に達したところで) 急激に深刻な「弱み」に変わることになるからです。
「いいから俺（私）の言うとおりにやっておけばいい」「思いを持った社員が意見を出しても事実上吸い上げられない。潰されてしまう」・・・あるいは、ややもすると「強権・恐怖政治的」なマネジメントを行ってきた会社では、結果として「思いを持った社員は去っていき」残った社員（社内）には「考えない風土」「言われたことは真面目にやるが、自らチャレンジすることを拒む」「言ってもムダといった諦めの閉塞感にも似た」風土が染み付いていきます。
これは、言い換えれば「人材育成が実践できない」風土が醸成されていく典型的なパターンといっても良いと思います。
こうした会社では、経営層の年齢が上がり、次の幹部を登用、権限移譲しなければならない時期になって人材育成問題に直面し慌てることになるのです。
でも、そうなっても、その原因が、あるいは、ここに至った背景が、自分(経営者、あるいは経営管理者自身)の行ってきたこれまでのマネジメントに起因していることに一向に気がつかずにいる（あるいは、その事実・因果関係を受け止めようとしない）ケースも少なくありません。
社員や経営幹部が育たないのは、「社員の質や能力レベルが低い」「自ら動かない」と結果としての現象面のみ捉えて、「育たない・育っていない」ということが、社員のせいになってしまっているのです。こうした会社において育成の手段としてとられる方法は、外部研修にせっせと社員を送ることくらいの方法に止まってしまいます。
もちろん、外部研修を否定しているわけではありません。私もそうした各種の研修等で講師を努めている立場にいますので、研修の意義は当然あります。ただし、やはり人材育成の基本は「経営の現場」にあることは疑いのない本質であり事実です。
そして、それは、ＯＪＴという言葉や制度・スキルだけでは整理しきれない、経営者（層）のマネジメントそのもののあり方（考え方）と意識・行動変革に依存しているのです。
人材育成は、本質的な考え方をしっかり押さえて、体系的に、実行は粘り強く行っていくことが大切です。
そのためには「覚悟を持って任せる・最後まで任せきる」「必要に応じて徹底してフォローする（メンバーが思いっきり安心してチャレンジできる環境をつくる）」「社員に本気でとことん考えさせる機会を与える（これ行うには、経営者・管理者としての知識とスキルが必要となります）」等について、経営者自身が考え、その先頭に立って社内を変革に向かわせていく取組を行っていくことが不可欠となるのです。
2月がものすごい早さで逃げていこうとしています・・・。
今週後半からは、3月に入りますね。
4月から新入社員を迎える会社も少なくないと思います。
人数にかかわらず、思いを持って入社してくる新卒社員をシッカリと受け止めて、迎える準備はできていますか？
新たな人材を迎えるにあたって、もう一度、「人材育成」について考えてみませんか？
